Niniejszy artykuł jest kolejną częścią tryptyku dotyczącego systemów wynagrodzeń w branży ciepłowniczej. Po przedstawieniu kwestii związanych z opisami stanowisk pracy, ich wartościowaniem oraz budową siatki płac zasadniczych prezentujemy zagadnienia dotyczące projektowania systemów premiowych, ze szczególnym uwzględnieniem branży ciepłowniczej. Premie są częścią wynagrodzenia pracownika, często i chętnie wykorzystywaną w życiu każdej organizacji. Pozwalają zwrócić uwagę pracowników na to, co umyka nam przy dystrybucji wynagrodzeń zasadniczych i benefitów. Odpowiednio zbudowane mechanizmy premiowe pozwalają nam m.in. docenić ponadprzeciętny wysiłek pracownika, czy też wskazywać kierunek, w którym ma zmierzać nasza firma. Jest to część wynagrodzenia zmiennego, którego wypłata i wysokość uzależnione są od wielu czynników. Zadaniem systemu premiowego jest łączyć prostotę i zrozumiałość przyznawania nagród z mechanizmami rzeczywiście motywującymi pracowników, uniemożliwiającymi manipulacje oraz zapewniającymi odpowiednie działanie w każdej sytuacji biznesowej.

Funkcje premii Przyglądając się najlepiej funkcjonującym systemom premiowym, możemy dostrzec 4 główne funkcje, które charakteryzują kompletny system:

•    Funkcja motywacyjna jest najważniejszym z zadań, które stawia się przed systemem premiowym. Realizuje się ona poprzez regulację wysokości wypłacanej premii, częstotliwość wypłat oraz, co może najważniejsze – uzależnienie premii od wskaźników, na które pracownik rzeczywiście ma realny wpływ. Choć jest to najczęściej motywator
krótkoterminowy – wypłata występuje zaraz po spełnieniu określonych wymagań, to występuje również w formie motywatorów długoterminowych (long term incentives), np. prawo do wykupu akcji firmy.

•    Funkcja buforowa zapewnia bezpieczną i sprawiedliwą dystrybucję premii niezależnie od stanu koniunktury rynkowej. W przypadku trudnej sytuacji gospodarczej oraz braku osiągnięcia zaplanowanych wyników ekonomicznych, budżet przeznaczony na wynagrodzenia zmienne pozostaje w firmie. Może to być ten dodatkowy zastrzyk gotówki, który zarząd skieruje na „załatanie dziur” i w rezultacie doprowadzi do uratowania firmy i miejsc pracy.

•    Funkcja zarządcza – czasem jej zakres może być mylony z funkcją motywacyjną, sprowadza się do dania kadrze menadżerskiej nowego, skutecznego narzędzia zarządzania powierzonymi jej zespołami pracowników. Świetnie sprawdza się jako wypełnienie luki między rozmową dyscyplinującą („już z nim wielokrotnie rozmawiałem i nic”) a dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy („bo mimo wszystko żal pracownika, bo wiele wysiłku zostało włożone w jego wyszkolenie, bo nie chcę osłabić morali zespołu”). Oczywiście, taki mechanizm premiowy musi zawierać pewne rozwiązania zależne od oceny przełożonego, aby dać mu dodatkowe narzędzie skutecznego zarządzania zespołem.

•    Funkcja retencyjna – mimo że premie są raczej motywatorem krótko- i średnioterminowym, to sposób na utrzymanie cennych pracowników w firmie. Przykładem mechanizmu wspierającego ten aspekt może być np. odroczenie wypłaty nagrody o kolejne okresy (półroczny, roczny) przy jednoczesnym wzroście jej wartości.

•    Funkcja komunikacyjna jest jedną z najmniej rzucających się w oczy cech dobrze zaprojektowanego systemu premiowego. Wypłata premii, zróżnicowana jej wysokość i płynąca stąd informacja o realizacji zarówno przez firmę, jak i indywidualnie przez pracownika zdefiniowanych celów, w sposób jednoznaczny przekazują komunikat: jest dobrze (źle) z naszą firmą, moja praca jest dobrze (źle) oceniana. Najlepszym sposobem na wzmocnienie funkcji komunikacyjnej jest wizualizacja wyników premiowych w gazetkach firmowych, intranecie lub też na tablicach informacyjnych.

Rodzaje systemów premiowych

Nieustanne balansowanie między prostotą systemu a jego wartością motywacyjną wymusza na przedsiębiorstwach korzystanie z różnych rozwiązań (rys. 1). Kiedyś popularnym rozwiązaniem było korzystanie z tzw. homogenicznych systemów premiowych, w których danej grupie pracowników (najczęściej wszystkim pracownikom danej organizacji) wypłacana była premia
oparta na jednym mierniku i najczęściej raz w roku. Przykładem tego typu świadczenia mogą być: „13 pensja”, nagroda „barbórkowa” w górnictwie czy wypłata z zysku. Taki mechanizm jest przede wszystkim prosty, ale również bardzo nieskuteczny. Lepszym rozwiązaniem są systemy zawierające szereg mechanizmów premiowych odnoszących się do różnych grup pracowników (grup premiowych). Takie grupy mogą obejmować od kilku do kilku tysięcy pracowników i różnią się od siebie najczęściej miernikami, od których realizacji uzależnia się wypłatę premii, oraz samym sposobem naliczania. Zasadniczą przewagą takiego rozwiązania jest możliwość dotarcia z bodźcem motywującym do pracownika, który ma bezpośredni wpływ na realizację danego miernika. Obecne tendencje na rynku ujawniają jeszcze jedno rozwiązanie, czyli systemy premiowe oparte na filozofii zarządzania MBO (Management By Objectives). Tego typu rozwiązania mogą zostać wykorzystane tylko do wybranych stanowisk pracy, przed którymi możliwe jest postawienie konkretnych celów i ich rozliczenie.

Cały artykuł pojawił się w numerze 4/2017 magazynu "Energetyka Cieplna i Zawodowa"