Jak mawiał W. Edwards Deming: „Tylko trzy rzeczy dzieją się naturalnie w organizacjach: tarcie, dezorientacja i słabe wyniki. Wszystko inne wymaga przywództwa”. Zacznijmy zatem od stwierdzenia niewiarygodnie oczywistego. Skuteczność organizacji zależy od ludzi. Również dość oczywisty jest fakt, że zaangażowana i zmotywowana siła robocza będzie bardziej produktywna niż postawa pracowników bez motywacji.

Satysfakcja pracowników

We wspólnym języku wydziałów HR jest stosowany termin satysfakcja „pracowników”. Objawy braku satysfakcji siły roboczej obejmują wysoki obrót pracowników, wysoką absencję, dużą liczbę skarg i wyników badań wskazujących na niesprzyjający klimat. Siła robocza, która nie jest motywowana, a która ma niskie morale, będzie miała niższą produktywność, więcej zakłóceń procesów i więcej dokumentowanych elementów bezpieczeństwa niż siła robocza, która jest zaangażowana i zmotywowana.

Jako kierownicy lub menedżerowie w dowolnej organizacji mamy bezpośredni wpływ na to, jak bardzo jesteśmy zadowoleni ze swojej siły roboczej. Nasza rola jako przełożonego lub menedżera jest odpowiedzialna zarówno za krótkoterminowe wyniki, jak i długoterminowy rozwój naszego zespołu.

Słabość nadzorców i menedżerów

Jako superwizorzy mamy szczęście, jeśli współpracowaliśmy z mentorem lub mentorami, którzy wskazali nam drogę, by stać się jednym z dobrych nadzorców, dla których ludzie lubią pracować, a także pokazali nam, jak osiągnąć dobre wyniki. Niestety badania nad tym, dlaczego ludzie opuszczają pracodawców, wskazują, że obecny system mentorski nie jest skuteczny w przypadku większości organizacji. Z badań wynika, że ludzie opuszczają swoje pozycje ze względu na słabość nadzorców i menedżerów.

Przełożeni i menedżerowie są odpowiedzialni za zapewnienie środowiska – zgodnie ze swoimi najlepszymi umiejętnościami – które zachęcają do większego zaangażowania i motywacji. Jest to możliwe, jeśli zapewniamy możliwość rozwoju członkom zespołu poprzez zapewnienie im większej odpowiedzialności za rozwiązywanie problemów i pracę nad ważnymi kwestiami.

Lepsze wyniki biznesowe

Rozwój ludzi pomaga organizacji poprzez dystrybucję decyzji: uwolnienie menedżerów do strategicznego myślenia, zwiększenie indywidualnej wydajności, prowadzącej do zwiększenia niezawodności przy najniższych kosztach. To oczywiście przekłada się na lepsze lub trwałe, ogólne wyniki biznesowe. Osiąganie lub przekraczanie celów biznesowych prowadzi do bardziej stabilnego środowiska pracy i większych możliwości dla siły roboczej.

Osiągnięcie satysfakcji pracowników jest niewątpliwie trudniejsze, jeśli środowisko pracy jest postrzegane jako niebezpieczne lub brudne, a wynagrodzenie, które jest wypłacane, nie jest postrzegane jako wystarczające. Jest to typowe w wielu środowiskach produkcyjnych i utrzymania ruchu. W warunkach trudnego środowiska nasze zdolności przywódcze stają się kluczowe dla osiągnięcia doskonałej kultury miejsca pracy, która wspiera wyniki i wyniki biznesowe.

Istnieje silna korelacja między niezadowoleniem pracowników a brakiem przywództwa i praktykami zarządzania. Stwierdzono, że na co najmniej sześć z siedmiu wspólnych problemów bezpośredni wpływ ma przełożony danej osoby. Na przykład jako lider jesteś w stanie zapewnić możliwości rozwoju członkom zespołu, zapewnić rozpoznanie, nadać kształt pracy środowiska i poprawić równowagę między pracą a życiem prywatnym dzięki skutecznemu przywództwu. Siódma pozycja, rekompensata, jest zazwyczaj pośrednio wywierana przez nadzorców poprzez ocenę wyników.

Jaki produkt zapewnia lider?

Łatwo zrozumieć, w jaki sposób siła robocza zamienia surowce w gotowe produkty przy użyciu sprzętu roślinnego, energii i pracy fizycznej. Superwizor lub kierownik nie ponosi głównej odpowiedzialności za osobiste obsługiwanie maszyn lub pracę nad sprzętem. Wiele organizacji nie wykonało dobrej pracy, aby zapewnić przejrzystość nadzorcom i menedżerom w zakresie ich roli. Zarząd wyższego szczebla zakłada, że wszyscy nowi przełożeni lub menedżerowie wiedzą, gdzie i jak powinni się zajmować swoim czasem i energią. Z czego to wynika? Wiele osób przyjmuje, że dobre przywództwo jest cechą charakteru.

Przywództwo może być i jest wyuczoną umiejętnością tego, jak dobrze się uczysz, umiejętnością jest również funkcja świadomości, hartu ducha i pracowitości. Nowi superwizorzy uważają, że zostali wybrani, ponieważ są postrzegani przez organizację jako dobrze wykwalifikowani. Będąc nowymi na tym stanowisku, chcą, aby szef myślał, że mają rzeczy pod kontrolą. To normalne, że ludzie wahają się prosić o pomoc. W tym momencie kluczowym staje się, by liderzy byli ekspertami w skutecznej komunikacji i budowaniu zaufania. Komunikacja i budowanie zaufania to fundamentalne umiejętności liderów na każdym poziomie.

Twój produkt, jako lidera, to wydajny zespół, który wspiera optymalną wydajność finansową. Co więc musisz zrobić, aby stworzyć zespół wysokiej wydajności? Oczywiście musisz być liderem o wysokich osiągach.

Pięć ról lidera Utrzymania Ruchu

Poniżej przedstawiono niektóre koncepcje, które można wykorzystać do orientacji i oceny cech przywódczych. Poświęć trochę czasu na obiektywne przyjrzenie się tym pojęciom, samemu oceń swoje zobowiązania. Gdy zrozumiesz swoje tendencje, możesz pracować nad tymi aspektami, które poprawią twoją ogólną wydajność. Każde działanie, które wykonuje lider, można podzielić na jedną z pięciu ról. Większość przełożonych i menedżerów spędza zbyt dużo czasu na dwóch pierwszych rolach, technikach i zarządzających. Poświęcenie zbyt dużej ilości czasu na te dwa obszary powoduje, że pracownicy czują się tak, jakby nie byli władni do wykonania zadań. W tych obszarach pojawiają się skargi dotyczące „mikrozarządzania”. Pozostałe trzy role przywódcze to te, które wysoko wykwalifikowani przełożeni i menedżerowie integrują w swoim stylu. Oto kilka szczegółów na temat pięciu ról.

Technik

Superwizorzy i menedżerowie wykonujący pracę techniczną stosują zwrot: „jak chcesz zrobić to dobrze, musisz to zrobić sam”. Aby nadzór i kierownictwo mogły być szanowane przez ich zespół, poziom wiedzy technicznej musi być odpowiedni. Ale łatwo jest przejąć kontrolę nad działaniami przez przełożonych/menedżerów i wykonywać je osobiście. Za dużo możliwości wykonania satysfakcjonującej i ważnej pracy można zabrać członkom zespołu. Kiedy tak się dzieje, zespół czuje się zmącony i pozbawiony mocy. Ważne jest, aby zrozumieć, kiedy twój zespół potrzebuje twojego wsparcia i kiedy dać mu pole do działania.

Administrator/manager

Kontrola codziennego przepływu pracy i zapewnienie bezpieczeństwa odbywa się w sposób spójny. Jest to rola przywódcza, która jest odpowiedzialna za planowanie i harmonogramowanie pracy, organizowanie zasobów oraz przekazywanie priorytetów w perspektywie krótko- i długoterminowej. Administrator/menedżer upewnia się, że dokumentacja jest wykonywana i składana na czas, prowadzi spotkania i utrzymuje dyscyplinę procesu. Gdy zbyt wiele biurokracji administracyjnej zostanie zademonstrowane, zespół poczuje, że nie został obdarzony zaufaniem i będzie miał mniejszą satysfakcję z pracy. Wyznaczenie części odpowiedzialności to dobry sposób na zapewnienie członkom zespołu możliwości rozwijania skrzydeł – mogą być odpowiedzialni za proces i działania.

Architekt

W tej roli lider musi mieć szerszą perspektywę – patrzy na relacje w zespole i między zespołami. W ten sposób może tworzyć lub modyfikować procesy, precyzować, w jaki sposób mają być prowadzone, mając na uwadze długoterminowe cele. Zdecydowanie wzmacniają pozytywne normy kultury pracy (zachęcając do nowych pomysłów i metod). Architekt dostosowuje systemy operacyjne do ogólnej strategii, analizuje i ulepsza istniejące polityki i procedury.

Cały artykuł został opublikowany w nr 8/2018 magazynu Energetyka Cieplna i Zawodowa.